RTO nu îmbunătățește valoarea companiei, dar face angajații nefericiți: Studiază

WFH FTW —

Datele sunt în concordanță cu șefii care folosesc RTO pentru a reafirma controlul și lucrătorii țapi ispășitori.

Pentru unii, a trebuit să lucreze de acasă în timpul pandemiei de COVID-19 a fost stresant. Părinții și-au echilibrat sarcinile de serviciu în timp ce îngrijeau copiii. Unii s-au luptat să înființeze un birou de acasă și să se adapteze la noile instrumente, cum ar fi conferința video. Zilele de lucru singure la domiciliu s-au adăugat izolării sociale. Limita dintre muncă și viață s-a încețoșat.

Pentru alții, lucrul de acasă a fost o binefacere – confort, comoditate, flexibilitate, fără navetă sau trafic în orele de vârf, fără distragere a atenției din mediul de birou. Când aspectele acute ale pandemiei s-au retras, unii care s-au luptat la început au început să se instaleze într-un ritm de lucru de la domiciliu (WFH) și au apreciat noua flexibilitate.

Apoi, șefii au început să-și cheme angajații înapoi la birou. Mulți au susținut că politicile și mandatele de returnare la birou (RTO) erau mai bune pentru companiile lor; lucrătorii sunt mai productivi la birou, iar interacțiunile față în față promovează colaborarea, au sugerat mulți. Dar există puține date care să susțină acest argument. Productivitatea din perioada pandemiei este dificil de interpretat, având în vedere că criza a perturbat fiecare aspect al vieții. Cercetările dinainte de pandemie sugerau, în general, munca la distanță se îmbunătățește performanța lucrătorilor – deși deseori includea lucrători care s-au oferit voluntar la WFH, potențial influențând constatarea.

Pentru o privire mai clară asupra efectului politicilor RTO după pandemie, doi cercetători în afaceri de la Universitatea din Pittsburgh au examinat un eșantion de firme de pe lista S&P 500 – dintre care 137 aveau mandate RTO și 320 care, în mod clar, nu aveau mandate între iunie 2019 și ianuarie. 2023. Cercetătorii au colectat date disponibile public despre fiecare companie, inclusiv date financiare și recenzii ale angajaților. Ei s-au uitat apoi la ce factori au fost legați de dacă o firmă a implementat o politică RTO – cum ar fi dimensiunea companiei, constrângerile financiare și caracteristicile CEO – precum și consecințele mandatelor RTO – satisfacția angajaților și valorile financiare ale firmelor.

În general, analiza, lansat ca pre-printa constatat că mandatele RTO nu au îmbunătățit valorile financiare ale unei firme, dar au scăzut satisfacția angajaților.

Analizând, datele au indicat că mandatele RTO erau legate de firme cu directori generali bărbați care aveau o putere mai mare în companie. Aici, puterea este măsurată ca compensația totală a CEO împărțită la compensația totală medie plătită celor patru directori cei mai bine plătiți din firmă.

Înainte de analiză, cercetătorii au emis ipoteza că mandatele RTO pot fi folosite pentru a da vina pe angajați pentru performanța slabă a firmei. Însă, companiile care au drepturi de proprietate instituționale – cum ar fi fondurile speculative sau fondurile de dotare – nu ar cădea într-un astfel de „joc de vina” și, prin urmare, ar fi mai puțin probabil să implementeze un mandat RTO. Datele au susținut aceste ipoteze. Firmele cu performanțe mai slabe ale stocurilor înainte ca angajații să se poată întoarce la birou aveau mai multe șanse să impună mandatele RTO. Cu toate acestea, proprietatea instituțională a scăzut probabilitatea mandatelor RTO.

Deși directorii generali au justificat adesea mandatele RTO argumentând că va îmbunătăți performanța companiei, „Rezultatele analizelor noastre determinante sunt în concordanță cu managerii care folosesc mandatele RTO pentru a reafirma controlul asupra angajaților și a da vina pe angajați ca țap ispășitor pentru performanța proastă a companiei”, au concluzionat cercetătorii.

Deloc surprinzător, cercetătorii au descoperit că mandatele RTO au fost legate de scăderea gradului de satisfacție a angajaților. Mai exact, după un mandat RTO, evaluările angajaților au scăzut semnificativ în ceea ce privește satisfacția generală la locul de muncă, echilibrul dintre viața profesională și viața privată, managementul superior și cultura corporativă. Dar evaluările lor ale factorilor care nu au legătură cu RTO nu s-au schimbat, ceea ce indică faptul că mandatul RTO genera nemulțumire.

Studiul are limitări, inclusiv un interval de timp scurt pentru a analiza rezultatele pe termen lung ale politicilor RTO și un interval de timp care s-a suprapus cu o penurie de forță de muncă. Răspunsurile lucrătorilor pot fi diferite pe o piață a forței de muncă strânsă. Totuși, studiul adaugă câteva date dezbaterii în curs – și disputelor – cu privire la politicile RTO.